Компания решила оставить в сервисном отделе двух координаторов вместо трех. Для одного человека это может закончиться увольнением, но решение руководства пока касается рабочих мест, а не фамилий. Сначала придется разобраться, кто занимает одинаковые должности, есть ли запрет на увольнение кого-то из них и какую другую работу организация может предложить. Затем начинаются уведомления и отсчет сроков.
Какое решение приняла компания
В штатном расписании перечислены должности и число мест на каждой. Если три места координаторов заменяют двумя, сокращается численность. Если организация вовсе перестает держать координаторов в штате, сокращается штат. Основание для возможного расторжения договора в обоих случаях одно — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Причиной изменения может быть новый порядок обслуживания, объединение участков, снижение объема заказов. Однако объявление о причинах не заменяет фактического изменения работы. Допустим, вчера три человека распределяли заявки, а после увольнения компания сразу ищет третьего человека с теми же обязанностями под другим названием. Такая ситуация может стать предметом спора о том, было ли сокращение настоящим. Название должности, документы и распределение функций будут оцениваться вместе.
Работодатель фиксирует, какие места исчезают и с какой даты должно действовать новое расписание. Если остается часть прежней работы, он определяет, кто ее выполняет и сколько людей для этого нужно. График изменений следует составлять с запасом: нельзя назначить дату увольнения раньше обязательного срока предупреждения и игнорировать события, которые происходят в этот период.
Кого можно выбрать из работников на одинаковой должности
Вернемся к трем координаторам. Если два места сохраняются, работодателю предстоит сравнить людей по производительности труда и квалификации. Вопрос «кого приняли последним» сам по себе ответа не дает. Для сравнения нужны сведения о выполняемой работе и профессиональной подготовке. При равных основных показателях действуют дополнительные преимущества, перечисленные в статье 179 ТК РФ и отдельных законах: в частности, для работников с двумя и более иждивенцами, лиц из семей без другого самостоятельного заработка и сотрудников, получивших у данного работодателя трудовое увечье.
Прежде чем сравнивать кандидатов, проверяют запреты на увольнение. Например, по сокращению нельзя уволить беременную женщину или женщину с ребенком младше трех лет. Статья 261 ТК РФ защищает и некоторые другие категории с семейными обязанностями, включая одинокую мать с ребенком младше 16 лет либо ребенком-инвалидом младше 18 лет. Полный перечень и условия приведены в памятке Роструда. Кадровику нельзя угадывать семейное положение по внешним признакам; обстоятельства проверяют по документам.
Общий статус «молодого специалиста» такого запрета не создает. Зато увольнение работника младше 18 лет по инициативе работодателя, кроме ликвидации, требует дополнительных согласований с инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних. Инвалидность сама по себе тоже не дает абсолютной защиты от сокращения: имеют значение состояние здоровья, конкретные законные преимущества и другие обстоятельства. Кроме того, нельзя назначить само увольнение на период болезни или отпуска работника, если организация не ликвидируется.
Как составить календарь уведомлений
Предположим, трудовой договор координатора организация планирует прекратить 30 ноября. Персональное письменное предупреждение должно попасть к нему как минимум за два месяца до этой даты. Дата приказа руководителя о новой структуре и дата, когда сотрудник узнал о решении, — разные события. Для человека, нанятого именно на сезонную работу, период предупреждения составляет не менее семи календарных дней; для договора сроком до двух месяцев — трех календарных дней. Если работодателем выступает предприниматель, срок для его работника ищут в трудовом договоре.
У службы занятости другая точка отсчета: ей сообщают о принятом решении заранее, до начала мероприятий. Статья 53 закона о занятости отводит организации два месяца, предпринимателю — две недели. Когда решение организации способно вызвать массовое увольнение, сообщение направляют за три месяца. Критерии массовости проверяют по применимым соглашениям; количество людей само по себе нельзя оценивать на глаз.
Если в организации действует выборный орган первичной профсоюзной организации, о предстоящих изменениях сообщают и ему. Обычный ориентир — два месяца до начала мероприятий, при возможном массовом увольнении — три. Кадровой службе удобно вести отдельные отметки о доставке каждого сообщения: извещение работнику, сведения службе занятости и письмо профсоюзу адресованы разным получателям.
Сотруднику вручают персональное письменное предупреждение под подпись. Подписав его, человек лишь подтверждает получение; он не обязан соглашаться с оценкой работодателя. Если подписи нет из-за отказа, организация фиксирует этот факт. Объявление на общем собрании не заменяет личного сообщения. Время до указанной даты человек продолжает работать и получать зарплату в обычном порядке.
С профсоюзом вопрос не исчерпывается сообщением о планах. Когда увольняют его члена, в предусмотренном ТК РФ порядке требуется учесть мотивированное мнение выборного органа. Для некоторых избранных профсоюзных работников установлены дополнительные гарантии. Руководителю нельзя подменять рассмотрение мнения простым подтверждением, что письмо доставлено.
Можно ли закончить работу раньше указанной даты
Работник вправе доработать установленный период предупреждения. Если ему удобно уйти раньше, он и работодатель могут письменно согласовать другую дату, оставив основанием именно сокращение. Тогда к обычному расчету добавляют компенсацию за оставшиеся дни этого периода: статья 180 ТК РФ предписывает считать ее исходя из среднего заработка пропорционально времени до первоначального срока. Например, при договоренности об уходе за три недели до него расчет охватывает эти три недели.
Заявление «по собственному желанию» приведет к иному основанию увольнения. Прежде чем писать его вместо согласия на досрочное сокращение, попросите работодателя показать оба варианта оформления и выплат на бумаге. Если предложение уйти раньше не подходит, можно отказаться и продолжать работу до установленной даты.
2 месяца между предупреждением и увольнением
Этот период нужен не только для поиска новой работы самим сотрудником. Работодатель смотрит, нет ли в организации другого места, на которое его можно перевести. Подходит вакансия, соответствующая квалификации и состоянию здоровья; предлагать нужно также нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую человек способен выполнять. Ограничиваться должностями с прежним названием или окладом нельзя. Обычно речь идет о местах в данной местности; предложения в другой местности обязательны, когда это предусмотрено договором или соглашением.
В нашем примере один координатор может перейти в отдел документооборота, если способен выполнять его задачи, а должность свободна. Работодатель описывает предложение письменно, сотрудник отвечает, согласен ли на перевод. Отказ от этого варианта не превращается в заявление об уходе по собственному желанию. Если свободных мест пока нет, поиск не заканчивается: вакансия способна появиться за неделю до намеченной даты.
Сам работник может изучить открытые позиции компании и письменно попросить объяснить, почему конкретное место ему не предложили. Работодателю полезно сохранять историю вакансий и ответов, включая случаи, когда подходящих вариантов действительно не было. При споре эти сведения помогут установить, выполнила ли организация обязанность предложить перевод, прежде чем прекращать договор.
Как завершают процедуру
Накануне выбранной даты кадровик еще раз сверяет ее с обстоятельствами конкретного человека. Координатор мог принять предложенную должность, уйти в отпуск или заболеть. Если он находится на больничном либо в отпуске, организация не оформляет увольнение по собственной инициативе до окончания этого периода; исключение составляет ликвидация. Сверяют и новое расписание: число мест должно соответствовать принятому решению.
Если препятствий нет, кадровая служба готовит приказ. В нем указывают пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, затем знакомят работника с документом и передают ему бумажную трудовую книжку либо сведения о трудовой деятельности — в зависимости от того, как ведется учет. Бухгалтерия рассчитывает заработанное до даты ухода и отпускные дни, за которые положена компенсация. К ним добавляется выходное пособие: в обычном случае для работника организации его размер соответствует среднему заработку за месяц.
На этом финансовые вопросы могут не закончиться. Если бывший сотрудник ищет новую работу, при выполнении условий закона он вправе обратиться за выплатой за соответствующий период трудоустройства. Сроки обращения и исключения для сезонных работников, предпринимателей и северных территорий изложены в отдельном материале Raberu о выплатах. До ухода полезно записать контакт бухгалтерии и уточнить, какие подтверждения понадобятся позже.
Если человек считает сокращение незаконным
Начать можно с хронологии на одной странице: когда вручили предупреждение, какие вакансии были открыты, что именно предложили, какая должность осталась после изменения расписания и что выплачено. Такая запись помогает отделить проверяемые факты от впечатления, что выбор работодателя был несправедливым. С документами можно обратиться в инспекцию труда или суд.
В спорах об увольнении время особенно важно. Статья 392 ТК РФ устанавливает месячный срок обращения в суд, который отсчитывается от получения копии приказа, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности. Ожидание ответа на жалобу работодателю само по себе срок не останавливает. Если он пропущен по уважительной причине, вопрос о восстановлении решает суд.
Вопросы, которые возникают чаще всего
Кто решает, какого из трех одинаковых специалистов оставить?
Работодатель сопоставляет производительность и квалификацию, проверяет запреты на увольнение и установленные законом преимущества. Дата приема на работу сама по себе не определяет выбор. Если должность исчезает целиком, сравнение для выбора оставшихся не требуется, но прочие гарантии действуют.
Обязательно ли принимать предложенную должность?
Нет. Работник вправе отказаться от перевода, в том числе на место с меньшей оплатой. Ответ лучше дать письменно. Отказ от вакансии не равен согласию на увольнение раньше срока или по собственному желанию.
Что делать, если уведомление подписано, а потом появилась новая вакансия?
Попросите работодателя рассмотреть перевод и дать письменный ответ. Подпись под предупреждением подтверждала его получение. Подходящие свободные места, появившиеся до увольнения, организация должна учитывать.
Могут ли сократить сотрудника младше 18 лет?
Для этого, кроме общих правил, нужны согласования с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних. Простого предупреждения и приказа недостаточно. Исключение из этих дополнительных требований связано с ликвидацией организации.
Куда обращаться, если не выдали документы или не рассчитались?
Письменно запросите документы и расчет у работодателя. С жалобой можно обратиться в инспекцию труда, а с требованием о защите права — в суд. Если вы оспариваете само увольнение, учитывайте месячный срок по статье 392 ТК РФ.
